제목 3개월 수습기간 후 해고 당한 소장 ‘해고 무효’ 주택관리업자, 복직일 또는 위탁계약기간까지 임금 지급해야
조회수 1,168 등록일 2020-04-07
내용

<관련기사 제1158호 2020년 2월 19일자 게재>

김미란 부대표 변호사  
법무법인 산하 

1. 사건의 경위

가. B사는 본건 아파트 입주자대표회의와 위수탁관리계약(본건 ‘위수탁관리계약’이라 약칭)을 체결해 위 아파트를 2018. 3. 20.부터 2020. 3. 19.까지 2년간 관리하는 관리주체고, A는 B사와 근로계약을 체결한 후 본건 아파트 관리사무소장으로 근무한 자다.

나. A가 2018. 4. 4.경 체결한 근로계약(이하 본건 근로계약)에 따르면 근로계약기간은 2018. 4. 4.부터 2018. 6. 30.까지, 근무장소 단지 입주자대표회의와 B사의 위탁관리계약기간 종료일까지로 규정돼 있다. 또한 근로계약 체결 후 3개월을 수습기간으로 하며 이 기간 만료 후 별도 통지가 없다면 위 근로계약기간으로 근로계약을 체결한 것으로 한다고 규정돼 있다.

다. 본건 아파트 입주자대표회의와 A사이에 갈등이 생겨 아파트 관리업무에 차질이 발생하자 B사는 본건 근로계약 체결 후 3개월이 지난 2018. 7. 12.경 A에게 ‘소장님은 우선 이번 주까지 근무하는 것으로 하겠습니다. 의견 사항 있으면 내일 오전에 본사로 오시면 됩니다.’, ‘방금 통화한 내용으로 오늘 본사로 오지 않겠다 하셨으니 오늘 자로 소장님 인사조치합니다.’등의 내용으로 메시지를 보냈다. B사는 2018. 7. 15.경 A에게 ‘13일에 현장 정돈돼 15일까지 급여는 지급되나 본건 아파트 근무는 종결됐습니다. 후임 소장은 인선 후 업무인계토록 하겠습니다’라는 내용의 메시지를 보냈다.

라. B사는 2018. 7. 16.경 A와 본건 아파트 입주자대표회의를 수신자로 해 ‘소장님은 3개월 수습기간이 지나 근로계약기간(2018. 6. 30.)이 종료했습니다. 본사에서는 단지 사정상 즉시 관리소장을 교체할 수 없어 2018. 7. 15.에 본사와의 근로관계를 종료하고자 소장님께 이미 SNS로 내용을 전달했습니다.’라는 내용의 공문을 보냈다. B사는 2018. 8. 15.경 A를 2018. 7. 15.경 퇴사한 것으로 처리했다(이하 ‘본건 퇴사처리’라 약칭). 이에 A는 B사를 상대로 본건 퇴사처리는 부당해고로서 무효고, 복직일까지의 임금을 지급하라는 내용의 소를 제기했다. 

2. 법원의 판단 

가. 본건 퇴사처리의 법적 성격-해고

근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의해 이뤄지는 퇴직, 근로자 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 의해 이뤄지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이뤄지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있다. 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 의해 이뤄지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. A는 2018. 4. 4. 채용됐고, 3개월의 수습기간이 경과한 이후에도 계속 근무했으므로 근로계약기간은 본건 위수탁관리계약기간 종기인 2020. 3. 19.까지다(본건 근로계약서 제2조 제1항 후문). 따라서 본건 퇴사처리는 근로계약 기간 중 A의 의사에 반해 B사의 일방적 의사에 의해 근로계약관계가 종료된 것이므로 실질적인 법적 성격은 해고에 해당한다(이하 ‘본건 해고’라 약칭).

나. 해고 통지 요건 불비-본건 해고 무효

  근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 그런데 본건 해고의 경우 해고 처리 일자인 2018. 7. 15.경까지 A에 대해 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 바 없고 메시지를 통해 근무 종료, 본사 출근을 지시했을 뿐이다. 따라서 본건 해고는 근로기준법상 해고 통지 절차를 위반한 것으로서 무효다.

다. 급여지급의무

  본건 퇴사처리가 해고에 해당하고, 근로기준법상의 해고 통지절차 위반으로 무효인 이상 B사와 A의 근로관계는 여전히 유효하게 존속한다. 그럼에도 A가 실제로 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이다. 따라서 B사는 A에게 A가 계속 근무했더라면 B사로부터 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 복직일 또는 본건 근로계약상 근로기간 만료일인 2020. 3. 19. 중 먼저 도래하는 날까지 지급할 의무가 있다. 

3. 판례평석

근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사로 이뤄지는 근로계약관계의 종료는 그 명칭이 무엇이건 간에 해고에 해당한다. 근로기준법이 해고 사유 등을 서면으로 통지하도록 규정한 것은 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부나 시기, 사유를 명확히 해 향후 생길 수 있는 분쟁을 적정하고 용이하게 해결할 수 있도록 함은 물론 근로자는 해고에 적절하게 대응하도록 하기 위함이다. 따라서 해고 통지 절차를 위반한 해고조치는 부당해고로서 무효고, 이 같은 법리는 법원 판결을 통해 매번 확인되고 있다. 문제는 이런 식으로 근로관계를 종료하는 일이 끊이지 않는다는 점이다. 이 사건처럼 관리사무소장이 아파트 단지와 갈등을 빚는다는 이유만으로 본사 대기발령 조치하는 일도, 그저 수습기간 만료로 근로관계가 종료된 것이지 해고가 아니라고 우기는 일도 낯설지 않다. 이런 일이 낯설지 않은 현실이 더 큰 문제가 아닐 수 없다.

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출처[http://www.hapt.co.kr/news/articleView.html?idxno=148822]

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