‘경영상 이유’로 구조조정 당한 경비원 ‘부당해고’ 재심판정 적법 경비업무 자치관리→위탁관리 “긴박한 경영상 필요 부존재”
<관련기사 제1144호 2019년 11월 6일자 게재>
서울행정법원 제14부 판결 사 건 2018구합7747 부당해고구제 재심판정취소 원 고 A아파트 입주자대표회의 피 고 중앙노동위원회 위원장 피고 보조참가인 B 판 결 선 고 2019. 9. 26.
주 문
1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함해 모두 원고가 부담한다.
청 구 취 지
중앙노동위원회가 2018. 11. 5. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2018부해893 부당해고구제 재심신청사건에 관해 한 재심판정을 취소한다.
이 유
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 서울 강남구 A아파트의 입주민들로 조직된 단체로서 상시 약 140명의 근로자를 고용해 위 아파트를 관리하고 있었다. 피고 보조참가인은 2006. 8. 1.경 원고에 입사해 경비반장으로 근무했다.
나. 원고는 2018. 2. 1. 참가인에게 경영상의 이유로 2018. 2. 9.자로 해고한다고 통지했다(이하 ‘이 사건 해고’). 위 통지서에는 아래와 같은 내용이 기재돼 있다.
1. 해고 사유: 경영상 이유에 의한 해고(근로계약 해지에 따른 외부용역 전환) -근거 규정: 근로기준법 제24조, 제27조
2. 해고 일자(효력발생일): 2018. 2. 9.(금) -2018. 2. 9.자로 해고의 효력이 발생하며, 동 일자로 경비용역업체와 근로계약 체결
3. 보장사항 등 가. 전원 고용보장 나. 기존 급여(월 229만원) 보장 다. 정년 70세 연장(기존 60세보다 정년 10년 연장) 라. 용역업체가 임의로 해고할 수 없도록 기존 경비원 고용 지속 보장 장치 마련 마. 기존 근로조건 유지: 식대(1일 2식 제공), 체력단련비, 교육비 등 각종 복지 유지 바. 단체협약 제25조에 따라 정리수당 지급(근속연수에 따라 최대 90일분 평균임금 지급)
다. 참가인은 2018. 2. 9. 서울지방노동위원회에 원고를 피신청인으로 해 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고구제신청을 했다. 서울지노위는 2018. 5. 8. ‘이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고로서, 긴박한 경영상의 필요성이 인정되고, 원고가 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 기울이고 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정했으며, 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤기 때문에 정당하다’는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 했다.
라. 참가인은 2018. 8. 8. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청했다. 중노위는 2018. 11. 5. ‘원고에 근로자를 해고할 긴박한 경영상의 필요성이 존재한다고 볼 수 없기 때문에 이 사건 해고는 부당하다’는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 했다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장 요지(중략)
나. 관련 법령(중략)
다. 인정사실
1)원고는 2017. 10.경 이 사건 아파트 관리사무소의 산하에 관리팀, 안전팀, 기계팀, 전기팀, 건축팀을 둬 약 140명의 근로자를 직접 고용해 이 사건 아파트를 관리하고 있었다. 참가인을 비롯한 경비원 근로자 약 100명은 안전팀 소속이었다.
2)원고는 2017. 10. 26.에 개최한 입대의에서 이 사건 아파트의 경비업무를 기존의 자치관리 방식에서 외부 업체에 의한 위탁관리방식으로 변경하기로 의결했다. 이후 이 사건 아파트의 경비원 근로자들은 입주자들을 상대로 위탁관리에 반대하는 취지의 서명을 받았는데, 이 사건 아파트의 전체 3,130가구 중 약 1,200가구에서 이를 지지하는 서명을 했다.
3) 4) (중략) 5) 원고는 2017. 12. 28. 참가인을 포함한 원고 소속 경비원 근로자들에게 개정 공동주택관리법 제65조 제6항의 ‘근로자에게 업무 이외의 부당한 지시를 하거나 명령을 해서는 안 된다’는 규정에 따른 경비업무 관리 운영상의 어려움, 입대의의 전문성 부족과 관리능력 결여, 최저임금 인상과 퇴직금 부담 증가 등 비용 상의 문제 등의 사유로 근로기준법 제24조에 근거해 2018. 1. 31.자로 해고한다고 통지했다. 원고는 같은 날 서울지방고용노동청에 위 해고예고통지서와 같은 취지의 이유로 원고 소속 경비원 근로자 전원을 해고한다는 내용을 기재해 ‘경영상 이유에 의한 해고계획신고서’를 제출했다.
6)원고는 2018. 2.경 주식회사 K와 이 사건 아파트 경비업무의 위탁관리 용역계약을 체결했다. 주식회사 K는 그 무렵 이 사건 아파트의 경비원 근로자 중 관리방식의 변경에 동의해 사직하거나, 원고가 관리방식 변경과정에서 해고한 경비원 근로자들과 고용계약을 체결하고, 2018. 2. 9.부터는 원고에게 이 사건 아파트 경비용역을 제공하고 있다. 원고는 그 이후로도 여전히 이 사건 아파트 관리사무소의 관리팀, 기계팀, 전기팀, 건축팀 소속 약 40명의 근로자를 직접 고용해 경비업무를 제외한 관리업무를 직접 하고 있다.
라. 이 사건 해고의 적법 여부
1)근로기준법 제24조 제1항에 따른 정리해고의 정당성 유무
가)관련 법리(중략)
나)긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 여부
위 인정사실에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고에게 이 사건 해고 당시 이를 실행해야 할 만큼 ‘긴박한 경영상의 필요성’이 인정된다고 보기 어렵다.
(1)아파트 입대의가 입주자들의 의사를 모아 아파트 관리방식을 자치관리방식에서 위탁관리방식으로 변경하는 것이 절차적으로나 실체적으로 합리적이고 타당하더라도, 그 과정에 근로자의 의사에 반해 고용 관계를 종료(해고)해야 하는 상황이라면, 근로기준법 제24조가 규정하는 ‘긴박한 경영상의 필요’ 등 정리해고의 요건을 갖춰야 한다. 아파트 관리방식이 자치관리든 위탁관리든 반드시 획일적 방식으로만 이뤄져야 하는 것이 아니고, 하나의 아파트 안에서 동별 또는 업무 영역별로 구분해 자치관리방식과 위탁관리방식이 병존하는 것도 불가능하지 않아 보인다. 따라서 자치관리방식에서 위탁관리방식으로의 변경은 경비원 근로자의 사직이나 정년의 도래 등 다른 사유에 의한 고용 관계의 종료에 따라 위탁관리의 범위를 점진적으로 넓히는 방법으로 할 수도 있다. 근로기준법 제24조의 취지와 이런 사정을 함께 고려하면, 아파트 입대의 구성이나 성격, 업무 내용, 아파트 관리의 특성 등을 이유로 자치관리방식보다 위탁관리방식이 관리비용, 노무관리, 업무의 효율 등에서 우월하다는 정도의 필요만으로는 정리해고의 필요성을 인정하는 등, 그 요건을 완화해 해석할 수 없다.
(2)원고는 원고의 수입, 지출, 자산 및 부채 등 이 사건 해고 당시 원고의 재무 상황을 알 수 있는 자료를 제출하지 않았고, 달리 원고에게 최저임금의 인상 등 경비원 근로자의 고용환경이나 조건의 변화로 이 사건 해고를 하지 않으면 안 될 정도의 긴박한 재정상의 어려움이 발생했다거나 장래에도 그러한 어려움이 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 있다고 볼 만한 증거가 없다. 나아가 원고가 이 사건 아파트의 경비업무를 자치관리방식에서 위탁관리방식으로 변경할 경우 위와 같은 재정상 어려움을 해소할 수 있다는 점에 관한 객관적인 자료도 없다.
(3)원고는 ①최소 10년 이상의 장기간 이 사건 아파트를 자치관리해온 점 ②이 사건 아파트의 관리업무 중 ‘경비업무’만을 위탁관리방식으로 변경해 이 사건 해고에 이르렀을 뿐, 시설, 전기 등 그 밖의 관리업무에 관해서는 여전히 약 40명의 근로자를 직접 고용해 해당 업무를 수행하고 있는 점 ③비록 원고의 입주자대표들이 노무의 전문가가 아닐지라도 노무사 등 전문가의 적절한 도움을 받아 법적 분쟁 등에 대처할 수 있는 점 등을 고려하면, 원고가 주장하는 사정 등으로 인한 일반적인 노무관리의 어려움 정도로는 ‘긴박한’ 경영상의 필요를 인정하기 부족하다. (중략)
다)따라서 이 사건 해고가 정리해고로서 정당하다고 인정할 수 없으므로 원고의 이 부분 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
2)근로기준법 제23조 제1항에 따른 통상해고의 정당성 유무
가)관련 법리(중략)
나)구체적 판단
(1)앞서 봤듯이 원고는 2017. 12. 28. 참가인을 포함한 원고 소속 경비원 근로자들에게 근로기준법 제24조에 근거해 2018. 1. 31.자로 해고한다고 통지하고, 같은 날 서울지방고용노동청에 ‘경영상 이유에 의한 해고계획신고서’를 제출했다. 원고는 2018. 2. 1. 참가인에게 참가인을 2018. 2. 9.자로 해고한다고 통지하면서 그 이유로 근로기준법 제24조에 의한 긴급한 경영상의 필요에 의한 것임을 명확히 했고, 서울지노위 및 중노위의 부당해고구제 심판절차에서도 이 사건 해고가 근로기준법 제24조에 의한 해고로서 그 요건을 갖췄다는 취지의 주장만을 했다. 이 같은 사정에 비춰 원고는 근로기준법 제24조에 의한 정리해고를 이 사건 해고의 해고사유로 삼았다고 볼 수 있다.
(2)원고는 이 사건 소송에서 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제1항에 따른 통상해고로서 적법하다고 주장하고 있는데, 이는 당초의 해고사유와 다른 해고사유를 추가하는 것으로서 해고 절차에서 근로자의 방어권 보장의 필요성 등에 비춰 허용될 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
3)소결
이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다. (후략)
재판장 판사 김정중 판사 이강호 판사 김효진
평 석
법무법인 산하 김 미 란 변호사
1. 사건의 경위
가. 본건 아파트 입주자대표회의는 상시 약 140명의 근로자를 고용해 아파트를 자치관리하고 있었고, B는 이 아파트의 경비반장으로 근무했다. 그런데 2017. 10. 개최된 입대의에서 경비 업무를 기존 자치관리에서 위탁관리방식으로 변경하기로 의결했다.
나. 입대의는 2017. 12. 28.경 경비원 근로자들에게 근로기준법 제24조에 근거해 2018. 1. 31.자로 해고한다고 통지했고, 서울지방고용노동청에도 ‘경영상 이유에 의한 해고계획신고서’를 제출했다. 이후 입대의는 K회사와 위탁관리 용역계약을 체결했고, K사는 관리방식 변경에 동의해 사직하거나 해고된 경비원 근로자들과 고용계약을 체결한 후 2018. 2. 9.부터 경비용역을 제공하고 있다.
다. 입대의는 B에게 2018. 2. 1.경 경영상 이유로 2018. 2. 9.자로 해고한다고 통지했는데 해고 통지서에는 2018. 2. 9.자로 해고의 효력이 발생하고 같은 날짜로 경비용역업체와 근로계약이 체결된다는 등의 내용이 기재돼 있었다(이하 ‘본건 해고’라 약칭).
라. B는 2018. 2. 9. 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 했으나 기각 판정을 받았고, 2018. 8. 8. 중앙노동위원회에 초심판정 취소를 구하는 재심을 신청했다. 중앙노동위원회는 근로자를 해고할 만한 긴박한 경영상 필요를 인정할 수 없다면서 초심판정을 취소하고 구제신청을 인용하는 판정을 했다. 이에 본건 아파트 입대의는 중앙노동위원회 위원장을 상대로 부당해고구제재심판정취소를 구하는 소를 제기했다.
2. 법원의 판단
가. 정리해고 적법 여부
1) 관련 법리
근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따르면 사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해 그 대상자를 선정해야 한다. 긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우로 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원을 감축하는 경우를 포함하지만 이런 인원 감축은 객관적으로 봤을 때 합리성이 인정돼야 한다.
2) 본건 해고의 긴박한 경영상 필요 요건 충족 여부
아파트 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하는 과정이라 하더라도 근로자의 의사에 반해 고용관계를 종료하는 상황이 초래된다면 근로기준법 제24조가 규정한 ‘긴박한 경영상의 필요’ 등 정리해고 요건을 갖춰야 한다. 그러나 입대의 성격이나 업무의 내용, 아파트 관리의 특성, 위탁관리방식이 노무관리나 업무 효율이 좋다는 정도만으로는 정리해고의 필요성을 인정하기 어렵다. 또한 입대의는 본건 해고 당시 재무상황을 알 수 있는 자료를 제출한 바 없고, 고용환경 등의 변화로 해고가 필요한 재정상 어려움이 발생했거나 장래에도 이를 쉽사리 해소하기 어렵다는 점도 입증하지 못했다. 따라서 본건 해고는 해고의 긴박한 경영상 필요를 인정할 수 없으므로 부당해고에 해당한다.
나. 통상해고 주장 가부 1) 관련 법리
해고의 정당성 여부는 당해 해고 처분에서 해고 사유로 삼은 사유에 의해 판단해야 하고, 별개의 사유까지 포함해 당부를 판단해서는 안 된다. 또한 당초의 해고 사유와 다른 사유를 들거나 추가해 정당하다고 주장하는 것은 허용되지 않는다.
2) 해고사유에 통상해고 추가 허용 여부
본건 해고는 경영상 이유에 의한 해고계획신고서가 제출됐고, 해고 통지에도 근로기준법 제24조에 의한 긴급한 경영상 필요에 의한 것임을 명시한 점, 노동위원회의 심판절차에서도 정리해고의 요건을 갖췄다는 주장만 해온 점 등에 비춰 볼 때 정리해고를 해고사유로 삼았다고 봐야 한다. 따라서 당초의 해고사유와 다른 해고사유로서 통상해고 주장을 추가하는 것은 허용되지 않는다.
3. 판례평석
약자를 보호하려고 구축한 사회 안전망이 오히려 이들을 사지로 내모는 경우를 가끔 본다. 최저임금의 수준을 현실화하고, 경비원들에게 경비 업무 외의 일을 시키지 말라는 입법 취지는 분명 좋은 의도에서 시작된 제도 개선일 테지만 현실에 적용된 결과는 통합보안시스템 도입을 통한 경비원 감축이나 해고, 관리방식의 변경 등으로 나타나기도 한다. 그러나 아파트 관리방식을 변경하는 과정이라도 근로자의 의사에 반해 고용관계를 종료하는 것이라면 당연히 근로기준법상의 해고 요건을 갖춰야 한다. 또한 관리방식을 변경하는 것만으로는 정리해고의 요건인 긴박한 경영상 필요를 인정할 수 없다. 관리방식의 변경이 인사·노무의 복잡한 관계에서 벗어나는 만병통치약은 아니라는 뜻이다. 본 사안은 관리방식 변경과 정리해고의 기본 원칙에 대해 경종을 울렸다는 점에 큰 의의가 있다. | 
