▶ 법무법인 산하 김미란 부대표 변호사

아파트는 여러 사람이 함께 사는 대규모 공간이다 보니 경비, 미화뿐만 아니라 전반적인 관리 영역에도 많은 인력이 필요하다. 아파트는 안락하고 쾌적한 주거 환경인 동시에 누군가에게는 일터인 것이다. 노동 현장인 아파트에 부당해고 등 여러 분쟁이 생기는 것은 어쩌면 당연한 일이다.

A아파트는 주택관리업자인 B관리업체에 아파트 관리업무를 위탁했는데, 계약기간 만료를 이유로 B사 소속의 관리직원 C를 해고했다. 위탁관리방식이었으니 C를 해고하더라도 입주자대표회의는 부당해고에 대한 부담은 크게 느끼지 않았을 것으로 보인다. C의 업무를 대신할 사람으로 D를 고용하였고 C를 해고한 기간 동안 급여로 약 2000만원 상당이 지급됐다.

C는 부당하게 해고됐다며 지방노동위원회에 구제신청을 해 인용됐고, 이에 반발한 입주자대표회의는 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였으나 기각됐다.

부당해고가 인정되면 근로자의 복직과 부당하게 해고된 기간 동안 받았을 급여의 배상이 뒤따른다. 이중지급하게 된 비용은 결국 손해가 돼 구상책임을 추궁하는 결과로 치닫게 된다. C 역시 부당하게 해고되지 않았다면 받았을 급여 상당을 손해배상으로 받게 됐고, 아파트는 결국 D를 고용하며 지출한 급여 등 손해가 발생했다.

이 아파트 입대의는 C를 부당 해고할 당시 회장인 E를 상대로 구상금 청구의 소를 제기했다. 1심 법원은 D의 급여와 노무사 선임 비용 합계를 배상하도록 판결했으나 항소심 법원은 손해의 공평 부담 차원에서 그 책임을 50%로 제한해 약 1000만원 상당을 지급하도록 판결했다.

이 사안에서 짚어볼 만한 지점은 세 가지다. 첫째는 합리적 이유 없는 근로계약 갱신 거절은 해고와 다를 바 없다는 것이다. 근로계약 기간이 만료하면 원칙적으로 근로자로서의 신분 관계는 종료되고 당연퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 형성된 다음에는 합리적 이유 없이 이를 거절해서는 안 된다. 이 사안에서도 C는 수차례 근로계약이 갱신돼 왔기 때문에 정당한 갱신기대권이 인정돼 부당해고에 해당하게 된 것이다.


두 번째는 구상책임의 범위다. 일반적으로 사용자가 피용자의 업무수행과 관련해 행해진 불법행위로 인해 직접 손해를 입거나 그 피해자인 제3자에게 사용자로서의 손해배상책임을 부담한 결과로 손해를 입게 된 경우 사용자는 사업의 성격과 규모, 시설의 현황, 피용자의 업무내용과 근로조건 및 근무태도, 가해행위의 발생원인과 성격, 가해행위의 예방이나 손실의 분산에 관한 사용자의 배려 정도, 기타 제반 사정에 비춰 손해의 공평한 분담이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도 내에서만 피용자에 대해 손해배상을 청구하거나 구상권을 행사할 수 있다. 이 아파트 입대의는 대표자였던 E가 관리업자의 관리업무에 개입하게 된 동기와 경위, 구체적 내용 등 제반 사정을 고려할 때 공평의 분담 차원에서 그 책임은 50%로 제한됐다. 마지막으로 짚을 부분은 A아파트가 위탁관리방식을 채택했음에도 불구하고 관리업체 소속 직원의 부당해고 문제에서 자유롭지 못했다는 점이다. 보통 위탁관리방식을 채택한 경우 관리업무를 담당하는 직원들은 위탁관리업체와 근로계약을 체결하므로 입대의는 근로계약의 당사자로 보지 않는다.

그러나 입대의가 형식적으로는 근로계약의 당사자가 아니라 하더라도 실질적으로 사용자에 해당한다면 부당해고에 따른 책임을 피할 수 없다.

입대의 회장인 E는 단순한 감독권의 범위를 넘어 인사권과 구체적인 업무지휘명령권 등 관리업무 전반에 대해 사실상 집행권을 행사했다. 이런 점들이 형식적으로는 위탁관리 방식을 취하고 있다 하더라도 실질적으로는 입대의가 C의 사용자라는 점을 인정하게 한 근거가 됐다. 위탁관리방식이 실질적인 사용자로 군림한 입대의가 부당해고 분쟁을 피할 수 있는 무적의 방패는 아니라는 점을 명심해야 할 것이다.

출처[http://www.aptn.co.kr/news/articleView.html?idxno=100795